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公司如何招聘到优秀的人才?

作者:admin 2021-08-10 我要评论

如何用最少的时间,花费最少的资金,找到最好的人才。这是HR们所烦恼的问题。下面就对你说找到出色人才的一个步...

怎么样用最少的时间,花费最少的资金,找到最好的人才。这是HR们所烦恼的问题。下面就告诉你找到出色人才的一个步骤。

1. 预测招聘需要 公司应该制定具备前瞻性的内部继任计划,储备一批可以填补将来职位空缺的备选人才。但,大部分公司只不过在高管职位已经出现空缺时,才着手招聘工作。事实上,公司应该至少每两到三年检查一次对高级领导人才的需要,并制定高管岗位的人才储备计划。

2. 详述工作需要 假如公司期望新高管上任后不仅仅是昙花一现,就需要详细说明该岗位需要哪些有关的技术和经验,确定候选人是不是拥有领导将来团队的能力,并考虑公司文化和环境会对新高管履职产生什么影响。

3. 打造备选人才库 公司在探寻备选人才时,应广泛撒网,不要仅仅囿于一般的人才考虑范围,还要关注“内部局外人”,也就是公司内部拥有客观视角的候选人(譬如国际分支机构的职员),与“外部局内人”,也就是可信任的公司前雇员、顾客、提供商或咨询顾问。除去考虑候选人本身以外,公司还应当与能提供出色人选的人联系,以节省搜寻时间和精力。

4. 评估备选人才 公司应当选定少数几位精明能干、练习有素、公正严明的应聘官——通常是面试者将来的上司、上司的上司,与最高层的人力资源主管——进行应聘和背景调查工作。他们不可以只用凌乱化的、笼统的问题来考察面试者,而应当使用“行为事件访谈法”来认识面试者过去在处置具体事件上的做法和思路。他们可以向面试者的前上司、前同事、前下属知道其工作能力等状况。三位应聘官最好能对最好人选达成协议,最后拍板的应该是面试者将来的直接上司。

5. 签约 公司除去要打造公平适当的薪资结构外,还应当向候选人承诺帮他们达成职业上的成功。招聘者需要实事求是地描述岗位需要,不可以光说积极的一面,如此候选人同意工作的几率更高,而任职后对工作更认可,流动率也更低。在签约时,要让所招职位的主管亲自参与,而不止是人力资源部门参与。假如招的是最高管理人才,则应当让首席级高管参与。

6. 融合新招人才 就像回收后需要做好整理工作一样,公司在把出色的面试者招进去后,也要设法做好他们融入新环境的工作。为此,公司可以为他们安排经验丰富、绩效先进的职员担任导师,并确保新招人才无论是不是遇见问题,都按期向上司、导师和人力资源部门正式述职。

7. 审查招聘步骤的效力 健全的招聘步骤可以减少招错人的几率,但不可能完全防止招错人。公司一旦发现招来的人才不合适,就应果断地在第一年将其解聘。公司应当按期检查招聘工作,奖励慧眼识人的应聘官,并让所有评估者对其评估水平负责,从而鼓励他们以后提升人才评估水平。

期望上面的七个步骤对HR们有的帮。

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